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技术人员绩效考核方法步骤

2017-11-24 10:43:30 7040 7045

  有很多的技术人员需要做绩效考核,所以技术人员要了解绩效考核的北京pk10开奖直播。下面是pk10开奖直播小编为你精心推荐的技术人员绩效考核技巧,希望对您有所帮助。

技术人员绩效考核

  技术人员绩效考核方法

  一、企业对技术人员进行绩效考核的必要性

  绩效考核是“知人”的重要手段,而“知人”是善任的前提,技术工作虽然属于创造性工作,但很大程度上属良心活,工作量的大与小,质量的好与坏,与每个人的素质有很大的关系;通过对技术人员进行考核,可对他们的政治素质、心理素质、北京pk10开奖直播素质、业务素质进行评价,并在此基础上对技术人员的能力和专长进行推断,在技术分工中能做到因事配人,人尽其才,进而把考核结果反馈给员工,让员工发现自身的缺陷和不足,帮助技术人员通过自身的努力逐步改进自己的工作,所以企业在技术人员中建立合理的绩效考核机制,营造“比、学、赶、帮、超”的气氛,对激发技术人员的创造性是很有实际意义的。

  二、技术人员绩效考核的内容

  绩效考核好比一面客观的镜子,一把公正的尺子。技术人员的绩效考核包括业绩和素质两块,对技术人员进行绩效考核的目的是通过这面镜子和这把尺子,鼓励技术人员积极进取,努力创新。素质考核比较主观模糊,所以对技术人员的考核要侧重业绩方面,且要公平合理,这样会更有利于提高考核结果的客观性、准确性。

  (一)技术人员的业绩考核

  技术人员业绩比较宽泛,它不像定额工人和销售人员那样单纯地用多少工时或几个经济指标就能衡量,因为技术成果有近期效益和长远效益,有显现价值和隐含价值等之分,所以结合企业自身的实际建立技术人员业绩考核制度、选择业绩评价工具、完善工作标准、推崇计划管理、注重监督检查是对技术人员进行业绩考核的行之有效的方法。

  1.制定业绩考核制度。考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础,俗话说没有规矩不成方圆,所以对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度,且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度,必须对各技术岗位的工作内容进行分析,明确各技术岗位对技术人员的素质要求,确定哪些是完成工作必须的业绩要素,然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度,促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。

  2.选择业绩评价工具。对技术人员的业绩评价既不能与一线工人一样用工时去衡量,也不能与销售人员一样用回款去衡量,对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数,有些企业采用每年完成科研成果的项目数,甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具,到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩,不同企业要结合自身特点进行选择,但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。

  3.完善工作业绩标准。技术人员的工作业绩标准,虽然不像一线工人或销售人员那么容易把握,但为了更好地调动技术人员的积极性,完善对技术人员工作业绩评价系统,将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核,用数据说话,尽量避免定性成分过大,评价模糊等不足。

  4.推崇计划管理。计划管理是保证技术人员的业绩符合企业大众目标的前提,如果企业的目标是A,技术人员的方向是B,A、B不统一,即使技术人员的业绩再突出,也无法转换成企业的生产力,所以计划管理用一定质量要求下的工作目标、工作数量、工作进度为指标,把技术人员的工作转换成可用比较精确的数字加以衡量的东西,计划管理并不是一个单一的计划,而是一个计划体系、一个计划网络,它是每个技术人员的工作与整个企业的工作,从长期、中期到短期相一致,并与企业各个部门到每一个具体的人都相协调,这样一来技术人员干起活来有目标,且他们只要按企业下达给自己的计划,按质、按量完成任务就会与企业的计划相衔接。另外,对技术人员业绩考核中的计划管理应把握好如下三个原则,即适度从高从严原则、周密完备原则、充分量化的可衡量性原则。

  5.注意督促检查。技术工作是一个系统工作,往往因为一个人的拖拉,造成整个系统的工作不能如期完成,所以技术管理部门不能只管给技术人员下达工作计划,还要注意计划的督促检查。并且在计划的督促检查方面要有一定的提前量,这样的好处是即便检查时发现有些技术人员可能不能按时完成任务,还可以事先采取措施,保证整体任务的按时完成。

  (二)技术人员的素质考核

  一般情况下,企业中的技术人员相对而言学历较高,因此对技术人员进行素质考核时,不能像其他员工一样考核其劳动纪律等,而要重点考核如下内容。

  1.对企业的忠诚度。技术人员所在的岗位,特别是在企业里面都是有一定保密要求的岗位,如果技术人员的忠诚度不够很可能将企业的技术泄露,对企业造成不可估量的损失。

  2.分析和解决问题的能力。同样一个问题不同的技术人员可以采用不同的技术方案去解决,但有的技术人员采用的方法简单处理后的问题可靠;而有些技术人员则不然,这与技术人员的北京pk10开奖直播广度,实践经验及分析和解决问题的能力有密切的联系。

  3.市场意识。企业的发展靠产品,产品的更新靠技术,市场意识强的技术人员,通过走访用户等,可捕捉市场需求,把握时代信息为企业开发适销对路的产品,所以技术人员的市场意识对企业是一笔无形的财富。

  4.谈判能力。技术再高如果没有说服用户购买企业产品或签订与本企业有利的合约的能力,在现代社会中,还不算最好的技术人员,所以对技术人员谈判能力的考核也相当重要。

  5.组织才能。企业对员工的要求是有文化的劳动者,对干部的要求是懂技术的管理者,而企业的技术队伍是企业干部的主要后备力量之一,所以对技术人员从计划、指挥、控制、协调等方面考核其组织才能也是不可缺少的。

  因此,企业对技术人员的素质考核,不要像对待其他员工一样面面俱到,而应结合技术岗位自身的特点,做出不同的考核要求,但要抓住少数几个能体现技术人员素质的关键指标,达到体现企业价值导向的目的。

  (三)素质考核与业绩考核的原则

  在技术人员绩效考核中,素质考核与业绩考核一定要先分后合,不然会考评分工不明,将二者混在一起,造成许多混乱。

  1.如果在对技术人员进行绩效考核时,每月都评一次业绩和素质,年末又来一次,免不了存在以月考核为准还是年末考核为准的问题,而不管选择何者为准,都会使另一种考核成为多余。

  2.业绩考核是短线考查项目,月事月毕,年终再来笼统考察一次有不少弊端,技术工作不像其他工作,到年底笼统打分,在很大程度上取决于打分者的主观印象,这样容易造成每月得分与年终得分相冲突。素质本应是长线考察项目,往往要数月甚至数年才能做出评判,如果将其用月考核来代替也是无法说得清楚的。还有,业绩考核与素质考评混为一起,也使技术人员无法了解自己的具体得分,从而不利于改进工作,改正缺点。所以技术人员的业绩和素质考核应分工明确、先分后和,按月考察业绩,以年测评素质,最后综合形成技术人员的绩效得分。

  三、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩

  对技术人员的绩效考核与对其他人员的绩效考核一样,目的不能仅仅只停留在纸上,而应将业绩考核与他的工资、奖惩、职称晋升等切身利益挂钩。把考核结果作为经济杠杆,使月业绩考核与当月的岗位工资挂钩,年业绩考核与年终奖励及工资调整相联系,并将考核结果计入技术人员考核档案,作为他们职称晋升的重要依据;另外再进行这项工作时要充分考虑新的薪资办法,不要论资排辈,真正体现贡献大者得到大的实惠,贡献小者得到小的实惠,贡献没有者得不到任何实惠。而对技术人员的素质考评主要与人员的任用,干部的提拔挂钩,这样更易促使技术人员想方设法提高自身的素质,达到调动技术人员积极性的目的。

  技术人员绩效考核方案

  一、总则

  为激发员工潜能,更好的工作,促进优秀员工脱颖而出,为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现,特制定本方案。

  二、考核周期

  根据外出施工的工作性质,专业技术人员绩效考核每年进行1次。

  三、考核对象

  工程建设事业部专业技术人员(包括自有职工、劳务工和退休返聘人员)。

  四、考核要求

  严格程序标准,充分发扬民主,采用定性和定量相结合,自我评分和领导评分相结合的办法,保证考核结果的公平与公正。

  考核内容

  1 .工作态度和责任感。

  2 .工作能力。

  3 .工作任务。

  4 .工作质量。

  5 .协调性。

  6 .纪律性。

  考核方式

  1 .成立考核小组,小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。

  2 .被考核人员填写相关表格,对考核内容加以描述。

  3 .采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分,员工自评占30%,领导评分占70%,90分以上为优秀,80-90分为良好,60-80分为合格,60分以下为不合格。

  4 .优秀人员比例占所有考核人数的10%,良好人员比例占所有考核人数的15%。

  考核时间

  每年的1月份进行上一年度的考核,考核结果在本年度2月上旬公布。

  加分

  加分项最高10分。

  1 .每通过公司培训取得证件1个,加1分。

  2 .每通过社会上的考试每取得证件1个(证件需到工程建设事业部备案),加2分。

  3 、在项目上工作人员,每参与编写1份文件,加2分。

  4 、技术总结获奖按等级加1-3分。

  5 、年度内获得公司及以上的表彰,加2分。

  九、其它

  专业技术人员绩效考核依据公司每年的年度绩效考核,在公司年度绩效考核分的基本上加上加分项。在考核中评为优秀和良好的员工,将在下一年度的绩效工资和培训中体现。

  影响技术人员绩效考核的因素

  第一, 工作业绩不容易被衡量。技术人员的工作是通过脑力劳动实现的,科研开发工作一般在实验室或办公室,工作难度大,付出的辛苦多,但其业绩往往并不能马上看到,而是要经过一段时间方可显示出来,有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量,造成技术人员工作考核的失真。

  第二, 工作时间无法估算。表面上看,技术人员与其他人一起准时上班、准时下班,而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多,有时他们为了保持思维的连贯性,节假日加班加点,甚至连正常的睡眠时间都不能保证,所有的时间都投入了科研工作当中。

  第三, 工作压力大。首先是工作本身带来的压力。在企业的研发任务下达后,时限大多非常紧迫,研发结果也难以预料,因此技术人员接到任务后,就必须尽全力投入到研发当中,以实现最理想的结果。其次是技术人员的竞争压力。这种压力来自于研发项目小组之间、项目组内部成员之间,还有整个专业领域内的压力。另外,还有来源于社会和家庭期望的压力。

  第四, 工作的智力含量高但是企业中管理职位低。技术人员在企业内部具有较高的技术权威,对企业的技术领域具有较高的指导作用,但是由于职位的限制,又会影响到其工作的开展,进而对其工作完成的时间、工作成果的质量等都会产生影响。


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