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企业绩效考核的目的有哪些

2017-12-11 12:45:52 6900 6905

  绩效考核对于企业有很多的好处,所以很多的企业都会制定一些绩效考核制度。下面为您精心推荐了企业绩效考核的目的,希望对您有所帮助。

绩效考核

  绩效考核的目的

  1、通过绩效管理实现公司目标

  绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如,2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额,我公司总共有五个销售人员,那么,分解之后就是人均二千万的销售指标。要完成这个销售指标,销售人员起码得售出一百套商品房(平均约20万元/套)。如果一般情况下,一个客户只购买一套商品房,那么,每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标。假定一年三百个工作日,那么,他们平均每三天就得搞定一个客户,这就意味着他们的行为必须时刻围着客户转,打电话、发短信、与客户沟通等等。否则,无法完成个人的销售指标,而公司目标也就难以实现。因此在这种情况下,考核个人销售指标的完成与否,就能够将个体的行为导向客户,从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。

  2、通过绩效管理改善公司整体运营管理

  对于公司整体而言,可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理,可以发现公司运营状况,及时了解发展战略实施过程中存在的问题,并通过修正策略,跟踪行动计划和绩效结果,从而保证发展战略的实现。

  3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划

  对于个人而言,可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案,可以了解员工长期的绩效表现,因而可以针对性的开发培训计划,提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中,选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然,在绩效管理中,一定要保证对员工绩效过程的跟踪,而不仅仅关注结果,只有全面了解员工绩效过程的表现情况,才能准确评估员工的职业发展趋势。

  因此,1)考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计,不仅仅是得到一个奖惩的依据,因为奖惩只是强化考核功能的手段;2)考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇,调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认;3)考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有效性,进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据,为公司不断创造价值。

  4、通过绩效管理实现“共赢”

  绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上,也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一,企业赢得管理与效益。其二,员工则赢得自我的认识、改进与发展。

  5、为下一期的绩效指标完成做准备

  绩效管理的关键在于持续改进(continuousimprovement),包括对于绩效管理体系的持续改进。因为,一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进,成功公司绩效管理的成功经验认为,绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来,尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来,相应的考核文化和氛围才能成熟。

  绩效考核的影响因素

  1、不知道为什么要绩效考核

  目前多数企业的考核目的不明确,有的是为了考核而考核,有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核,企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,本身并非是管理的目的。

  同时,绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾,在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理,随意性突出,常常仅仅体现长官意志和个人好恶,且绩效考核体系缺乏严肃性,任意更改,难以保证政策上的连续一致性。

  2、缺乏绩效考核标准

  目前多数企业的绩效考核标准过于模糊,如指标体系还不够科学,表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评,极易引致不全面、非客观公正的判断,模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

  一方面,是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力,不知道怎么考核?考核标准不科学、合理,缺乏依据。

  另一方面,有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”:美国华盛顿大学福斯特商学院终身教授陈晓萍女士在其《幸福的决定因素》第二章“管理的悖论”中说:“以人为本”的管理强调善待员工,关心照顾员工工作、北京赛车pk10开奖直播的各个方面,无论是pk10开奖直播保险还是休闲设施,无论是带薪休假还是托儿服务,无论是免费饮品还是弹性工作时间,无论是技术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀,并希望员工因此更加热工作,敬业守职,从而提高工作效率和工作绩效,对工作有更多的创意和思考,为企业的发展创造价值。“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣:工资往底线上靠,加班常常不付加班费;上班打卡,迟到一分钟也要扣钱;完不成任务要扣奖金。培训很少,一旦轮到,则要签署合同:若在培训后数月内离职,就得如数上缴培训费用,一分不得拖欠。如果在合同期满内提出辞职,也得上交罚款。总而言之,通过各种手段减少人工开支,节约成本,从而达到企业效益最大化的目的。然而,企业管理层如此苛刻的举措,只会使员工产生强烈的反感,而在内心深处拉开与企业的距离,清楚地认识自己与企业的关系只是简单的雇佣关系。要处于如此心态的员工尽心尽力为企业工作,充满激情地为企业创造价值,那简直就是白日做梦,完全不可能实现。

  3、员工对绩效考核体系缺乏理解

  有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时,不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通,员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰,常常产生各种曲解和敌意,并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑,对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。

  当然,影响绩效管理的因素还有很多,比如考核过程形式化、考核方法选择不当、错误地利用考核资源、考核结果无反馈等等。

  绩效考核实施流程

  一、定绩效目标-员工参与

  1、关于绩效目标的理解

  所谓绩效目标,具体地讲,是指员工未来绩效所要达到的目标,它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目,鼓励较好的计划以分配关键资源(时间、金钱和能量),并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效目标又于组织、部门的总体目标的分解和传承,即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性,这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标,即从整体组织目标到经营单位目标,再到部门目标,最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划,从年度计划到季度计划,最后分解到月度计划。

  2、目标制订方法

  1) 根据组织战略进行分解出本部门的主要目标;

  2) 基于本部门的目标,明确个人的岗位职责使命,即个人承担的工作任务;

  3) 依据个人工作任务制订工作计划;

  4) 按照SMART从个人工作计划中提取关键业绩指标(分为量化指标和定性指标);

  3、操作提示

  为保证个人绩效目标设置的合理有效,应该做到:主管制订,员工参与,双方确认。首先,对于工作目标要求是由主管依据部门目标的分解,提出对员工岗位职责使命的要求,完成组织目标向个人绩效目标的传承,同时,对于个人关键业绩指标的提取过程应由主管提取,员工参与提取,双方共同完成。如果员工参与设定目标,那么他们就会更加努力实现目标。他们的许多需要中包括执行一个有价值的任务、在团体中共同付出努力、共同设定他们的目标、共享努力的回报以及持续的个人成长。

  目标制订后应让员工参与或者甚至独立制定如何达到这些目标的计划。为员工提供一定的自主是很有价值的,这样他们更可能发挥自己的聪明才智,并且更加关注计划的成功。

  二、定标准-SMART原则

  设定了绩效目标之后,就要确定评价绩效目标达成的标准。没有明确标准的目标不是真正意义上的绩效目标,SMART原则是最常用的区分一个标准是否符合要求的工具。即,目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的。这个原则反映了我们所确定的绩效考核目标必须是可衡量的或是可计算的。

  同时,我们还应注意,标准的设定应分出层次,如,我们可以将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平,它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。

  另外,我们在制定标准的时候,一定要注意与员工的沟通。即绩效考核标准的确定,应由主管与员工共同来确定完成。

  三、绩效辅导-重在改进提升

  1、绩效辅导的理解

  绩效辅导阶段在整修绩效管理过程中处于中间环节,也是在耗时最长、最关键的一个环节,这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。具体来讲,绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。

  沟通的目的有两个:一是员工汇报工作与进展情况,或就工作中遇到的障碍向主管求助,寻求帮助和的方法;另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差及时纠正。

  2、意义

  对于主管而言,及时有效的沟通有助于全面了解员工的工作情况,掌握工作的进展信息,并针对性地提供相应的辅导和资源,有助于提升下属工作能力,达到激励的目的;同时,主管可以掌握绩效评价的依据,以便对下属做出公正客观的评价。

  对员工而言,员工可以得到关于自己工作绩效的反馈信息,以便尽快改进绩效、提高技能;同时,员工可以及时得到主管相应的资源和帮助,以便更好地达成目标;以有效沟通为基础进行绩效考核辅导也是双方共同解决问题的机会,这也是员工参与管理的一种形式。

  最后,在绩效辅导的过程中,对于员工的突出贡献和绩优行为,主管给予适时的赞扬将极大地调动员工的工作热情,使好的行为得以强化和继续,有利于良好组织绩效氛围的营造。

  四、考核评价-以事实为依据

  在进行绩效评价时,很多企业首先要求员工对本人的业绩达成状况进行自评,员工自评后由主管对照期初与员工共同确定的绩效目标和绩效标准对员工进行评价。

  这里应注意的一点是,主管就首先汇总检查员工的相关绩效数据是否准确、完整,如发现有不符的数据还应加以证实,或把通过另一种渠道收集的数据进行对比,以判断原始信息的可信度。在确认数据充分且没有错误后,才可以依据这些数据对员工绩效完成情况进行评价。常见的评价方式包括:工作标准法、叙述评价法、量表评测法、每日评成记录法、关键事件记录评价法、目标管理法、强制比例分布法、配对比较法等。以上方法在具体操作过程中往往不是单独使用一种,而是几种方式混合在一起使用。任何公司的绩效评价方式都不是十全十美的,没有最好的绩效评价工具,只有最适合本企业实际的工具。

  有效的绩效评价依靠两方面的因素:一是评价制度要合理,二是评价人要有评估技巧,并能保证绩效面谈的准确性,而后者尤为重要。

  五、考核结果反馈与面谈-重在改进

  1、操作方法

  就考核结果双方进行面談沟通,也就是说对于考核分数的分歧,员工可以提出自己的道理,如果主管认为说得有道理分数是可以改的,最终要达成绩效考核结果意见的共识,员工对于自己的考核结果表示认可后签字确认。通常,反馈应该关注于具体工作行为;依靠客观数据,而不是主观意见和推断。总之,只要员工诚心诚意地对待反馈,反馈又是与工作任务相联系的,并且接受者可以从备选建议中选择新的行为,那么,绩效反馈就很有可能引导出现行为改变。

  2、绩效结果反馈面谈的步骤

  1) 面谈准备。主要包括相关的数据和分析的准备,也就是要求主管在绩效面谈前一定要进行绩效诊断,主管不仅要告诉员工考核结果,还要告诉员工为什么会产生这样的绩效,应该如何避免出现低的绩效。

  2) 面谈过程控制。首先,主管应当在开始的时候花一点时间讲清楚面谈的目的和具体议程,这样会有助于消除双方的紧张情绪,同时也便于双方控制面谈的进程;其次,在面谈过程中,主管一定要注意平衡讲与问,注意倾听被考核者的意见,充分调动对方讨论的积极性,赢得他们的合作,避免对抗与冲突的发生。主管应当只谈员工的工作表现,而不要对员工的本人作出评论。负性的评价不可避免,但为了让员工保持正性的自我印象,可以先说好的评价。如果管理者和员工的看法有较大的差异,双方应先认清差异的所在。

  3) 确定绩效改进计划。双方在讨论绩效产生的原因时,对于达成的共识应当及时记录下来,那么这些问题可能就是员工在下一期需要重点关注和提高的地方,对下一阶段绩效重点和目标进行了计划。面谈结束后,双方要将达成共识的结论性意见或经双方确认的关键事件或数据,及时予以记录、整理,填写在考核表中。对于达成共识的下期绩效目标也要进行整理,形成下期的考核指标和考核标准。


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